央企垄断及高薪问题，颇受社会舆论关注，而此次的分红权激励也在社会上引起了强烈反响。《中国企业报》记者在采访中发现，很多人对分红权还存在着顾虑，怕把部分核心科研人员涨薪变成所有员工“搭车”涨薪，更担心分红权激励变成给央企管理者大幅增加福利薪酬的机制，更有甚者还担心会成为央企高管们攫取国有资产的挡箭牌。

    选择分红权激励

    所谓分红权激励，是企业股东将部分分配利润奖励给为企业发展做出突出贡献的科研管理骨干的一种激励方式，目的是将职工利益与企业利益更紧密地结合起来，进一步调动科研管理骨干的积极性。

    首批试点的航天恒星和有研稀土分别隶属于中国航天科技集团公司和北京有色金属研究总院。

    但如何具体落实分红权激励和股权激励工作，国资委还是进行了深入的研究。

    正如国务院国有资产监督管理委员会副主任邵宁所说，“中央企业情况复杂，基础也不一样，特别是转制院所企业，是否愿意打破原有平衡，建立新的分配机制，是否愿意改变原有管理模式，探索适应市场化经营的科技型企业管理体制，对企业来说是需要下很大决心的。”

    经济学家周绍朋在接受《中国企业报》记者采访时，同样表示了这个观点。与此同时，他还表示，高科技对创造价值是有重要作用的，就分红权激励来说，哪些岗位是科技人员的范围，系数定多少，参与者的系数怎么评估，都很复杂，应该如何分配，操作起来不当就会有争议，实践要行得通，这需要一个探讨的过程。”

    “由于之前做过的股权激励效果有争议，因此我们退而研究考虑分红权激励。”邵宁表示，从目前情况来看，企业对于分红权激励的认识比较一致，认为分红权激励是一种利益分享制，与岗位挂钩，可以把激励对象的利益和股东的利益有机结合起来，能够实现有效激励，开展分红权激励的积极性也很高。

    著名评论员徐立凡认为，股权激励可以视作是对企业管理层购买忠诚度，降低可能出现的“经理人道德风险”；分红权激励可以视作是对企业科研层购买忠诚度，保证研发力量的稳定和提升速度。

    据悉，中国国际技术智力合作公司作为央企分红权工作小组成员以及首批7家试点单位分红权激励方案设计单位。为此，《中国企业报》记者采访了对于此次参加试点单位分红权激励方案设计的中智集团新闻发言人罗萌，他表示：“对于分红权激励试点工作还在设计和规划当中，业务发展还不明确，等到机制更清晰后，就会向大家公布。”

    值得关注的是，此次公布的只有两家试点企业，但去年国资委公布的是13家试点央企，这说明在今年陆续还会有很多试点企业。

    与岗位挂钩

    只对岗位不对人，是此次分红权激励中最为突出，也最具争议的一条。

    “岗位分红权的特点是激励对象是岗位而不是具体的人，这样做不会影响人员流动。事实上由身份管理变为岗位管理本身就是一项重大改革，而实行岗位管理就成了实施分红权激励的关键。”邵宁说。

    北京有色金属研究总院规划发展部副主任王兴权接受《中国企业报》记者采访时表示，“具体到分红权激励工作，岗位分红权的特点是对岗不对人，我认为这是个非常好的理念，对于分红权来说，重要的是对哪个岗位进行激励，和具体谁从事这个岗位没关系。工作人员离开激励岗位即不再享受该岗位的分红权激励，同时，有能力担当激励岗位工作的人，在该岗位工作超过1年后即可被列为激励对象，享受该岗位的分红权激励。”

    王兴权介绍说，“实施岗位分红权激励方案，岗位设置是非常关键的内容。首先，试点单位必须有健全的现代企业管理体系，尤其要具备良好的岗位体系和业绩考核体系基础。有研稀土作为有研总院的二级控股企业，公司成立已满十年，管理水平和运转机制良好，基础不错。此次岗位分红权激励方案制订过程中，对公司的岗职位体系和考核体系又进行了优化和改进。”

    对于此次试点方案体现了向核心科研技术岗位倾斜的导向。邵宁表示，多年来，我国国有科技型企业一直存在收入“该高的岗位不高、该低的岗位不低”的现象，特别是核心科研人员的收入大大低于市场平均水平，难以留住人才。此次分红权激励试点实行后，航天恒星和有研稀土的科研类岗位和激励额度占比均达到90%以上，其余岗位也均为与科研成果转化密切相关的经营管理岗位。经测算，两家企业核心岗位的科研人员收入水平平均有望提高30%以上，能够实现有效激励。

    长期以来，科研型企业一直存在着产学研一体化进展缓慢、集约化水平较低的问题。在中央企业高新技术企业试点分红权激励的必要性毋庸多言。以具体岗位为激励对象，有助于解决企业内部分配不均衡、激励不精准的问题。

    与此同时，如何在央企内部进一步完善绩效考核制度和分配制度，提高分配的透明度，进行全方位的监督，是分红权激励推广和可行所必须要着力解决的一个关键问题。

    改革前景值得期待

    在此次试点公布后，业界还存在着一种声音，就是有人提出要实施期权等中长期激励政策。

    其实，在美国、加拿大和英国公司中，股票期权在过去十多年中已成为非常流行的激励工具。在国外，股票期权等长期激励在很多企业的高管薪酬中占到极高的比重，所以在资本市场低落时，一些企业出于保留高管的考虑，可能会调整行权价格，但对期权等激励工具的定价调整仍十分审慎。特别是在金融危机爆发后，方案的调整面临更多的监管限制。

    据周绍朋介绍，西北有色金属研究院现在运用的做法是科技成果产业化，转化了生产力，他们设定了首席科学家，当首席科学家研发生产出科研成果后，从工艺上进一步完善，成功转化为产品后，就可建立企业，首席科学家就可以选择当企业董事长，形式就有分红和股权激励。

    国资委将分红权激励作为改革的突破口，希望通过在部分央企试点，既建立一种适应高新技术企业和院所转制企业的长效激励机制、调动广大科技人员积极性，又确保改革平稳推进、保持企业和谐发展。

    邵宁透露，“今后要加快推进试点工作，并逐步扩大分红权激励的试点范围；关于股权激励问题，在分红权激励试点的基础上，待条件成熟后，再适时探索，研究在哪类企业适合实施股权激励。”

    早在6月23日，国资委召开的中央企业科技创新工作会议上，国务院国有资产监督委员会主任王勇就表示，“要加强指导，进一步出台推动企业科技创新的具体措施；要深化改革，进一步完善国资委推动企业科技创新的各项政策，为中央企业科技创新营造良好的外部环境和政策条件。”

    分红权激励，对于国企的下一步改革引发的挑战是全方位的，对制度的探索与推进也更为紧迫。国资委只有通过进一步的市场化改革，确定评估岗位价值，才能实施规范、有效的激励制度，进而获得国企乃至国民经济增长的原动力。